实战劳动法之竞业限制

前言

劳动法上的竞业限制制度，是调整用人单位同劳动者之间因签订竞业限制协议而形成的权利义务关系的规则，虽然其形式上最接近民商法的合同，但却通过法律规定将协议的主体范围、双方的权利义务关系做出非常具体的限制性规定，留给当事人意思自治的空间非常狭窄。尽管如此，本文仍拟从民法视角对竞业限制法律关系进行观察，通过对竞业限制协议进行拆解，描摹逻辑脉络，梳理相关法律关系。

一、竞业限制协议的定义

竞业限制协议，指的是用人单位与劳动者约定，（劳动者在职期间及）离职后一定期限内不得到竞争企业任职或自营竞争企业或竞争业务，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金的协议。

劳动法承认竞业限制协议的效力，其立法目的在于保护用人单位的商业秘密，故对竞业限制协议的履行、解释和裁判均围绕保护用人单位商业秘密这一立法目的展开。

二、竞业限制协议的法律性质：

竞业限制协议的本质是用人单位通过负担支付竞业限制补偿金的义务，换取劳动者自愿放弃一定期限内的自主择业权作为对价的协议。以经典民法理论看，用人单位和劳动者通过向对方表达自愿负担己方义务的意思表示，达成各自负担相应义务的意思表示合意，劳动法则将上述合意上升为法律，最终实现各自的交易目的，继而实现劳动法的立法目的。双方的行为符合民法典第一百三十三条（法律行为）、第四百六十四条（合同）的规定，是典型的法律行为（合同）之中的负担行为，或称为双务合同。

鉴于负担行为和双务合同的定性，我们可以得出如下推论：

1、负担行为意味着只能产生类似于债法的法律效力。

2、负担行为意味着双方只能取得相对权，如请求权和抗辩权。

3、双务合同意味着归责原则应当为严格责任原则，确定。

4、双务合同意味着存在时效制度适用的可能。

三、成立要件：

1、《民法典》第四百九十条规定，当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

根据以上规定可知，竞业限制协议是要式合同（书面），自当事人签署之日成立。

2、意思自治的自由度。

《劳动合同法》对于当事人可以约定的范围已经做出明确的规定，因而当事人意思自治的自由度相当狭窄。

（1）签订与否的自由。当事人可以选择是否签订竞业限制协议的自由，如不签订则不能成立竞业限制权利义务关系。

（2）解除的自由。用人单位享有任意解除权，劳动者在用人单位未支付竞业限制补偿金达三个月时，也享有解除权。

（3）法定范围内对违约金及补偿金金额约定自由。司法实践中有个共识，双方约定的违约金额度超过劳动者在用人单位领取竞业限制补偿金总额三倍的，难以获得支持。而司法解释则明确规定双方约定的竞业限制补偿金的最低额不得低于最低工资标准或劳动者正常工资的30%。

（4）对限制范围约定的自由。

A.可以通过对地域维度的约定做出限制；

B.可以对协议生效的时间进行约定，比如可以约定劳动者在职期间也发生效力。

C.可以对限制企业直接进行穷尽式列举，明确约定竞业限制的具体企业。也可以对限制企业的关联企业是否列入限制范围进行约定。

D.可以对竞业限制的时间进行约定，但基于《劳动合同法》的强制规定，双方约定的竞业限制期限不得超过两年，超过部分不生效力。

四、竞业限制协议的生效要件：

（一）主体适格

1、鉴于签署竞业限制协议是法律行为，故要求行为人具有相应的能力。

2、《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

（1）高级管理人员，可根据《公司法》第二百六十五条第一项之规定即“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”确定。

（2）高级技术人员和其他负有保密义务的人员，则需要裁判者综合案情予以确定。

热点案例：上海二中院2025劳动争议裁审衔接10大典型案例之7：带货主播“自立门户”竞业限制纠纷案。

该案是劳动者作为带货主播同单位签订了竞业限制协议，后单位以劳动者违约为由诉请劳动者承担违约责任，劳动者以其不属于应当订立竞业限制协议人员为由提出抗辩。

    上海二中院经审理认为，网络主播属于新类型用工从业者，若拥有大量粉丝，其本身的流量价值可以直接或间接变现为巨大的经济价值，属于互联网公司核心价值员工。孙某某在职期间，在公司培养下积累了大量粉丝，具有较大网络影响力，系公司重要的“形象门面”和“人力资本”，其知悉公司直播运营的数据信息等商业秘密，双方亦签署了竞业限制协议。若对其“跳槽”“自立门户”等行为不加以任何合理约束，在网络直播行业竞争日趋激烈的背景下，主播流失并从事竞业行为必然造成公司流量流失，影响公司竞争优势，直接导致成本及经营损失。故孙某某属于法律规定的其他负有保密义务的人员，系竞业限制义务适格主体，应支付违约金并在竞业期限内继续履行竞业限制义务。

（二）意思表示真实

    当事人的意思表达必须真实，自由。不得存在受胁迫、受欺诈，不得存在危难被乘、重大误解而致显失公平的情形。

（三）不得违反公共利益、公序良俗及法律、行政法规的强制性、禁止性规定。

   《 劳动合同法》第二十四条对于适格主体的范围、竞业限制的期限均进行了强制性的规定，超出主体范围的合同不能发生预期的法律效力。

（四）双方需存在前提法律关系，如劳动关系、股权关系或其他合同关系。此处我们只讲劳动关系。

五、法律效果

1、劳动者取得请求用人单位支付竞业限制补偿金的请求权。

2、用人单位享有请求劳动者履行不得前往竞争企业任职、不得自营竞争业务的不作为义务的请求权。

3、仲裁时效。

首先，鉴于竞业限制补偿金的对价是劳动者的自主择业权，故可以看作是对劳动者劳动报酬的补偿，也应视同劳动报酬，故应适用特殊仲裁时效，即同工资报酬请求权一样应自劳动关系解除之日起算。

其次，鉴于竞业限制经济补偿金的发生具有持续性，故可从主张之日起引起仲裁时效的中断。例如上海市第一中级人民法院在（ 2022 ）沪 01 民终 3496 号判例中认为，双方的劳动合同于 2019 年 1 月 30 日予以解除，而李xx直至 2020 年 11 月 27 日才就本案所争议的事项提起仲裁，显然，2019 年 1 月 31 日至 2019 年 11 月 26 日期间的竞业限制补偿金已经超过了仲裁时效。

4、竞业限制协议具有相对性。

基于合同的相对性原则，故协议只能约束协议双方当事人，但因聘用负有竞业限制义务的人员很可能构成不正当竞争，故第三方企业可能承担因不正常竞争行为所导致的民事责任。

六、竞业限制协议的履行

1、劳动者的抗辩权。

用人单位未履行在先的竞业限制补偿金支付义务的，劳动者对竞业限制义务享有抗辩权。这意味着劳动者在用人单位未依约履行竞业限制补偿金支付义务的情况下不履行竞业限制义务不构成违约。  

司法实践中，劳动者在用人单位没有依约支付经济补偿金的情况下，往往向法院主张的竞业限制协议并未生效。笔者以为这种主张是错误的。如果认定竞业限制协议以用人单位支付竞业限制补偿金为生效条件，则无法解释为何劳动者在这种情况下反而享有竞业限制协议补偿金的请求权，同一个协议不能对一方有效的同时对另一方却无效。更为严谨的解释应当是协议并不会因用人单位没有支付竞业限制补偿金而不生效力，而是劳动者享有先履行抗辩权。所以劳动者已经履行竞业限制义务的，可请请求用人单位支付竞业限制补偿金。

另外，《司法解释一》规定用人单位迟延履行补偿金支付义务满三个月的，劳动者可以请求解除竞业限制协议。该规定导致司法实践中产生一种意见，即用人单位迟延履行支付义务超过三个月的，劳动者才能行使解除权和抗辩权，但也有截然不同的意见，认为只要用人单位未按月支付补偿金，不需要届满三个月，劳动者不履行竞业限制义务也不构成违约。（北京二中院（2014）二中民终字第1674号、南通中院（2016）苏06民终4350号）。

鉴于以上司法实践，我们认为劳动者若不期望履行竞业限制协议的，为避免风险应在用人单位迟延履行支付义务届满三个月后再诉请解除，在此之前不要违反竞业限制义务。

另外，鉴于存在并不承认劳动者享有抗辩权的判例，在劳动者享有解除权且不期望继续履行协议时，应及时解除竞业限制协议。

2、竞业限制协议中约定报告义务的效力。

   如题所述，用人单位同劳动者约定劳动者应定期向单位报告，如单位就劳动者未履行报告义务而主张拒付竞业限制补偿金及竞业限制违约金，能否获得支持？

笔者认为，《劳动合同法》明确规定了用人单位可以同劳动者约定的违约金的范围，报告义务显然不在其列，故用人单位无权就报告义务向劳动者主张违约金。

从法律性质上看，竞业限制补偿金的对价是劳动者的自主择业权而非报告义务，用人单位显然不能就劳动者未履行报告义务而对劳动者的支付请求权主张抗辩权，二者并非对待给付义务。

因此，虽然劳动者违反报告义务显系违约，但用人单位仅以此为由主张劳动者承担违约责任大概率不能获得支持。

参考案例：上海二中院2025年发布的劳动争议裁审衔接10大典型案例 “典型案例5：劳动者未履行报告义务是否违反竞业限制案”。

3、关联企业竞争问题。

   如竞业限制协议未明确约定，其效力能否及于关联单位呢？

首先，在司法实践中，除头部企业外，中小型非上市公司的关联性未必公之于众，故举证风险显而易见。

其次，即使用人单位能够完成举证义务，鉴于劳动争议案件缺乏统一的判罚尺度，败诉风险仍不能完全避免。

综上，我们建议用人单位在竞业限制协议中对效力是否及于劳动者入职或自营单位的关联单位做出书面的明确约定。

4、竞业限制协议的约束力是否及于近亲属？

劳动者近亲属入职或经营竞争业务或劳动者隐瞒近亲属特别是配偶在竞争公司任职或自营的情形是否构成违约？

实践中有两种意见，一种认为将劳动者近亲属纳入竞业限制义务范围，明显违反《劳动合同法》对竞业限制主体范围的限制性规定，故不应支持。（如北京一中院2019年发布竞业限制典型案例之二）

第二种意见认为配偶的行为同劳动者往往具有高度的一致性，如果不合理限制配偶将导致极大的道德风险，架空竞业限制的整个制度架构。如北京市通州区人民法院在（ 2018 ）京 0112 民初 27850 号判决中认为，“夫妻婚姻关系存续期间，夫妻一方进行投资、收益的行为，一般可以推定另一方参与投资经营行为，即使双方财产相互独立，但对于信息、渠道等仍存在共享。被告之妻投资设立了 xx 公司，经营与原告同类业务，该两家公司的经营状况及经营成果亦与被告密不可分，该种事实足以认定被告已构成违反竞业限制义务的行为，应当向原告支付违约金。”北京市三中院最终维持了该判决，判决文号为（2018）京03民终14946号。

笔者认为通州区法院的判决没有拘泥于法条的字面解释，而是从生活经验和一般理性人的观念和理解出发，正视了道德危险发生的现实性，更另人信服。另外，支持配偶可纳入竞业限制范围的判决还有很多，如（ 2019 ）沪 01 民终 12654 号，（ 2016 ）沪 01 民终 5745 号，（ 2016 ）沪 01 民终 5745 号。

5、约定在职期间的竞业限制义务是否有效。

在北京地区的司法实践存在支持的判例，笔者认为其理论依据是基于诚信原则，在职期间的竞业限制义务为劳动关系的应有之义；也有观点认为竞业限制义务是劳动合同的附随义务。笔者以为附随义务之说不可取，其一劳动法的社会属性决定了民法术语很难作为参考，其二即使在民法上附随义务不能同主给付义务相当，违反附随义务难以引发违约责任。

鉴于以上，即便竞业限制协议未有约定，劳动者在职期间也不能违反竞业限制义务，举轻以明重，竞业限制协议约定了在职期间的竞业限制义务的应当获得支持。

6、协议的签订时间。

经双方协议一致，竞业限制义务可以在任何有意义的时间签署。但需要提醒用人单位，劳动者在萌生离职意向后将很难再同单位签署竞业限制协议，所以最理想的签订时间还是在劳动者入职时。

七、救济

1、用人单位享有任意解除、任意终止权。

用人单位可以在竞业限制生效前或协议有效期内任何时间单方、无条件解除或终止协议，但竞业限制协议生效后解除或终止协议的，其解除的法律效力只能向后发生，且应向劳动者额外支付三个月的竞业限制补偿金。

北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)》的通知（以下简称“新92条”）第64条规定，

用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。劳动者在用人单位告知前已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。

最高院《司法解释一》第三十九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

2、违约责任

（1）劳动者在用人单位违约时享有单方解除权。

《司法解释一》第三十八条规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

这里规定的是“原因”而非“过错”，故可认为贯彻了合同法领域的严格责任原则。

（2）劳动者违约的，用人单位可请求劳动者返还已经支付的补偿金、支付违约金并继续履行竞业限制协议。

基于竞业限制补偿金的对价是劳动者对自主择业权的放弃，因而一般认为只有劳动者履行了不作为义务的才享有受领和保有竞业限制补偿金的权利，故用人单位主张返还于法有据。又因《劳动合同法》认可竞业限制协议的立法目的是保护用人单位的商业秘密，故也为用人单位在劳动者支付违约金后主张继续履行竞业限制协议提供了法律依据。

3、法律效力瑕疵的救济。

（1）意思表示不真实：得撤销。

（2）违反法律规定、公共利益或公序良俗：得请求确认无效。

（3）情势变更：得请求法院变更或解除合同。

（4）违约金过高：得请求仲裁机构或法院酌情调整。

4、约定不明时可参考法定标准酌定。

（1）对竞业限制补偿金规定下限。北京，30%及最低工资双下限。

（2）对违约金未规定标准，北京：劳动者领取补偿金总额的1-3倍

（3）对期限未约定的以两年为限。

八、      难点：

1、补偿金随薪发放约定。

第一种意见：法律并未禁止随薪发放，故当事人如明确做出约定并无不当。

第二种意见：鉴于竞业限制协议往往于劳动关系建立时签署，用人单位可能利用强势地位变相剥夺劳动者的补偿金权利，导致劳动者放弃自主择业权的同时却不能获得对价，损害竞业限制规则。因此不能允许如此约定。

现有司法实践更倾向于第二种意见。

2、劳动者退休可否豁免竞业限制义务。

笔者持否定意见。理由如下：

首先，这种观点并无法律依据。

其次，劳动法之所以承认竞业限制协议，是通过限制劳动者自主择业权的方式实现保护用人单位商业秘密目的，从而建立良好有序的竞争秩序。劳动者退休与否，显然同是否危及用人单位商业秘密并无直接关联。

其次，我国部分地区明确规定退休后竞业限制约定依然有效。比如，《江苏省劳动合同条例》第35条第2款规定，“劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约定仍具有约束力。”《广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》第15条规定，“劳动者达到法定退休年龄导致劳动合同终止，劳动合同中的竞业限制条款对退休后的劳动者仍有约束力，履行了竞业限制义务的劳动者，仍然有权获得竞业限制补偿。

3、用人单位构成违法解除的，劳动者能否免除竞业限制义务？

笔者持否定意见，理由是用人单位违法与否显然并不影响其商业秘密受法律保护。

4、规章制度或员工手册中直接规定竞业限制义务。

按照笔者的理解，竞业限制权利义务关系成立的必要条件是双方签订竞业限制协议，规章制度的制定并非出自双方的意思合意，故不能替代竞业限制协议。

    北京市一中院2019年发布的竞业限制十大经典案例中第一个案例，也认为规章制度不能替代竞业限制协议，仅有规章制度没有竞业限制协议不能创设竞业限制权利义务关系。

5、竞业限制期限中扣除审限的约定是否有效？

   北京市第一中级人民法院在（2018）京01民终5826号（指导案例第184号）判决中认为，“从劳动者择业自由权角度来看，虽然法律对于仲裁及诉讼程序的审理期限均有法定限制，但就具体案件而言该期限并非具体确定的期间，将该期间作为竞业限制期限的约定内容，不符合竞业限制条款应具体明确的立法目的。加之劳动争议案件的特殊性，相当数量的案件需要经过一裁两审程序，上述约定使得劳动者一旦与用人单位发生争议，则其竞业限制期限将被延长至不可预期且相当长的一段期间，乃至达到二年。这实质上造成了劳动者的择业自由权在一定期间内处于待定状态。

另一方面，从劳动者司法救济权角度来看，对于劳动者一方，如果其因履行《不竞争协议》与搜狐新动力公司发生争议并提起仲裁和诉讼，依照该协议第3.3款约定，仲裁及诉讼审理期间劳动者仍需履行竞业限制义务，即出现其竞业限制期限被延长的结果。如此便使劳动者陷入寻求司法救济则其竞业限制期限被延长不寻求司法救济则其权益受损害的两难境地，在一定程度上限制了劳动者的司法救济权利；而对于用人单位一方，该协议第3.3款使得搜狐新动力公司无需与劳动者进行协商，即可通过提起仲裁和诉讼的方式单方地、变相地延长劳动者的竞业限制期限，一定程度上免除了其法定责任。”

综上，法院认为扣除审理期限的约定属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，应属无效。

6、单位对协议效力的任意决定权

海淀法院在（ 2016 ）京 0108 民初 4835 号判例中认为，“竞业限制制度系对劳动者离职后择业自由的剥夺，故而劳动者应否遵守竞业限制在双方劳动关系解除时点即应处于确定状态。华胜公司虽在《竞业限制协议》3.1 条款中载明在员工离职后一个月内有权选择是否启动竞业限制，但显然该条款系华胜公司作为格式合同的提供者所制定的于己有利、而有害于合同相对方合法权益的条款，故华胜公司所主张的离职后一个月内的竞业限制启动选择权，我院难以支持。”

7、违约金过高的判断问题。

首先，早在2008年以前《劳动合同法（草案）》公布时，曾对员工违反竞业限制约定的违约金有过上限规定，该草案认为，“劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。”但是，在《劳动合同法》正式公布施行时，删除了这一规定。但是，实务中该标准仍具有较强的参考价值。

其次，在民商法领域，最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第28条指出，“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的‘过分高于造成的损失’。”

8、竞争业务的认定

    法律对此并无明确的规定，基本取决于法官的自由裁定。较为确定的因素是双方产品、服务是否属于竞品，双方是否存在同类竞争的知识产权等。

综上所述，劳动法认可竞业限制协议并将之上升为法律的目的，是通过限制劳动者的自主择业权保护用人单位的商业秘密，故一切问题的理解和法律的解释均应围绕立法目的展开，并最终得出符合立法目的的结论。

劳动法同民法之区别，在于民法的立法目的就是实现意思自治，而劳动法则主要实现国家意志，这决定了不懂民法并不影响生活和经济活动，但不懂必要的劳动法则无法进行正常的企业劳动人事管理。